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华年似水-第21章

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拉拉感慨说:“真是最美好的年华都献给了DB。”

陈丰介绍说:“他的业绩还好,都能完成任务。人也不错,不计较,肯吃亏,人缘好。”

拉拉马上追问结论道:“怎么样,那你要不要吧?”

陈丰把手中的资料放到桌上说:“我哪里敢要?”

拉拉点点头说:“卢秋白这人我了解得不深,平时见面打个招呼而已,可我就猜到你不会要他。”

陈丰好奇地说:“哦,为什么呢?”

拉拉分析说:“他要能行,还用挨到四十一岁吗?他又不是缺机会,十六年里,该有多少次销售经理的机会从他面前流过?最保守的估计也不少于五十次。按说,四十岁该当总监,做高管了,起码也得奔着二线经理去了——要不是这样,就该准备贡献余热了。”

陈丰觉得拉拉说得绝对了点:“你这有没有点年龄歧视呀?”

拉拉解释说:“哎,四十岁本身不是个问题,它只是一个协助我们判断的指标。这可不是我的个人观点,是无数先辈的经验之谈呀。专家的意见,对于到了四十岁还停留在中层干部级别的,要警惕了,要么可能是他能力有限,要么可能是他已经缺乏工作动力,开始混日子了。选拔干部,应该谨慎面对这一类型的应聘者。”

陈丰感慨道:“你变了。”

拉拉对他突然转换谈话方向楞了一下说:“有这么严重吗?”

陈丰点点头说:“我看有。成熟了不少。”

拉拉摸不清他话背后的意思:“我说陈丰,你这是好话还是坏话呀,我怎么听了很有压力呀。”

陈丰笑着说:“那你自己去判断吧。”

拉拉说:“你这就LEADERSHIP有问题了!”

陈丰不解地说:“哦?为什么我这就LEADERSHIP有问题了呢?”

拉拉说:“一个卓越的领导者,他应该拥有他人的信任。而要做到这一点,领导者必须展示让他人认为值得信任的言行,其中之一,就是拥有清晰明确的立场和态度!换言之,含含糊糊让周围的人搞不明白他的观点,让人家去猜他的意思,这不是卓越领导者的行为。比如曹操,门太宽就门太宽吧,在门上写个什么‘活’呢?直接写‘阔’不得了?想撤退就撤退,何必说什么‘鸡肋’呢?杀杨修也杀得不直爽。诸如此类,所以他再厉害也只是个枭雄,不算明主。这‘明主’中的‘明’字,便是今天所谓的‘卓越’的意思。”

陈丰听了拉拉这一番话,不由眨巴了几下眼睛,如果说开始他还有开玩笑的成分,这下他可真是有感而发了:“好吧,算你批评得对。我的意思,就是你比以前成熟了——这是好还是不好,其实我还没搞明白。”

拉拉说:“英文中,MATURE(成熟)绝对是个褒义词。”

陈丰反驳说:“现代中文里,成熟是个中性词。比如我们说这是一个成熟的市场,说明市场规范,也说明可能没有太多的利润增长空间了,你说是好还是不好?再比如有时候人家说某某女性‘成熟’,是不是也有说她‘老’的意思?或者说她‘胖’的意思呢?”

拉拉反应很快,马上说:“那你说我‘成熟’,是说我‘老’了还是说我‘胖’了?”

陈丰有点狼狈地说:“这里不适用。”

拉拉又把马跑回来了,她说:“反正,我觉得你不会用卢秋白做经理的。要么是嫌他能力不够,要么是嫌人家缺乏激情、不会积极努力地工作了,跑不出这两条吧?”

陈丰老实点头道:“凭经验,确实是担心这两点,但具体还需要再验证一下,看看实际是不是这么回事。”

拉拉建议说:“陈丰,我们把他的增长率拉出来看看吧?”

陈丰赞许说:“这个主意不错。”一面在系统里拉出相关数据查看。

拉拉在旁边催问道:“怎么样?”

陈丰给拉拉解释道:“增长率不怎么样。他的心态摆明了是能完成任务就行,明明市场有潜力,却一点都不肯多做。看来,果然没有什么工作激情了,就是国营单位说的不积极努力的人呐。”

拉拉不解地说:“真不明白那他干吗还来申请经理职位?像他这样,销售代表做了多年,能很轻松地完成本职工作,收入不错,生活质量也高,多好呀!干吗非当经理?!他要真当上了这个经理,那是他的不幸,他不会称职的,要不了多久,就得被你干掉。到时候连销售代表都没得做了。”

陈丰笑道:“不是每个人都像你脑子那么好用的。其实在国外,很多SALES(销售)都能HAPPY地做到退休为止;但是在国内,也许是GDP增长快、机会多,整个市场都比较浮躁,不少人认为一定要当经理。经理毕竟是十之一二,哪儿来那么多经理职位?估计他这也是受了别人的影响,想来搏一搏吧。”

拉拉说:“要不,咱俩先给他做个简单的面试,让他准备一个区域业务计划,说明他要是当上了这个经理,将怎样来完成今年的指标?再介绍一下他准备怎样摆放区域里的这些销售代表?20分钟的幻灯片就足够看出问题了。”

陈丰摇摇头说:“我对卢秋白还是有一定了解的,他讲不出什么好思路。不用浪费时间了。这点判断咱们还是有的。”

拉拉说:“这样,到时候咱们就能给他指出问题在哪里,差距有多大,他就会HAPPY地给你做SALES啦。他做销售代表不是还过得去嘛。”

陈丰想了想,说:“卢秋白是田野的代表,我看看田野能否说服他直接放弃报名,要是说不通,再来做这次面试。”

拉拉说:“田野如果能说服他,那就再好不过了。”

22、想做经理的人4——性格极端是最坏的情况

下一个也是老资格的销售代表,行业资历八年,在DB服务了两年多。面试过的人太多,HR并不见得都能记住谁是谁,特别是销售代表这个人群,人多,流动又快,拉拉往往见到人大概知道他是哪一组的,但要想把人和名字对上号却不容易,就是陈丰,也不敢保证能清楚地叫出自己大区每一个销售代表的名字。但拉拉对这人的名字倒是有印象,她眨巴着眼睛回忆说:“这个是不是当初面试她的时候,说话有点冲的那个?眼睛大大的皮肤白白的个子比较高?我记得她挺能说,但是逻辑不够好,回答问题有点答非所问,越绕越远,得把她拉回来才行。”

陈丰笑道:“就是她。看来人长得漂亮还是有用处,你记得很牢。”

拉拉说:“她的名字比较特别,艾艾。我记得当时我们有点担心,觉得她思路不够清晰,尤其比较自我。但是南生满意她,说她能搞定客户,经验也很丰富,后来我们还是同意南生招她了。现在她表现怎么样?”

陈丰介绍说:“人际关系有问题,听说最近和她的主管施南生也处得有点磕磕碰碰的。”

拉拉不太满意地说:“她大专毕业这么些年了,一般人处在这种背景下,想在大公司发展的,都会去夜大拿个本科文凭的,她怎么不做这个努力?我有点担心她是不是学习能力不行?陈丰,你是知道的,我向来主张,升经理,最好要求是本科生,本科和大专,在学习能力、逻辑思维上,还是有区别的,这是无数先烈印证过的事实了。”

陈丰笑道:“你这是教育出身的偏见呀。大专生也有逻辑比本科生强的,人家可能只是当年高考一时失手。”

拉拉说:“我就是说个概率,你那是小概率事件。高考失手是过去,既然现在想发展,为什么不去充电呢?总监以上级别不说了,就从大区经理和市场经理级别来看吧,全国二十来号人,你找不出一个大专文凭的。没人去看着文凭决定提拔与否,只是等把这些发展较好的人放在一起一分析,就发现教育确实是个指标,和人的智慧相辅相成。”

陈丰认为拉拉的要求太高,就劝说道:“你说的是中高层的情况,小区经理是典型的基层干部,战斗在第一线的,教育方面的要求可以低一些。能升到大区经理的小区经理,比例也就十之一二。”

拉拉同意道:“这倒是。那你觉得她合适不合适?”

陈丰斩钉截铁地说:“这人不行,是非多,喜欢抱怨,经常散布负面言论。她和王海涛的那个销售代表还不太一样,那个只是判断力有问题,这个呢,是性格不太好——我原本就想着要不要把她换到小一点的区域呢,没想到南生还把她报来竞选经理。”陈丰心里估计施南生也和王海涛一样为了往外推不好处理的人,心里就对施南生不太高兴,只是嘴上没有说出来。

拉拉嘻嘻笑道:“这下麻烦了,怎么和当事人沟通落选的原因,说她爱生是非?”

陈丰思索着说:“除了性格问题以外,她的逻辑思维、学习能力确实是大问题——可以让她上机做个IQ测试就看出问题大小了,恐怕10分都考不到,四十分钟下来,我估计她就晕得找不到北了。但是有个技术问题,EQ和IQ我们好像是规定不和当事人沟通的是吧?’

拉拉说:“这个没问题。她一考下来,分数就有了,我可以马上问她,是不是压力太大答题时慌张了,要不要重考一次?我估计,她可能连重考一次的勇气都没有,那就等于主动弃权了,我见过这样的。”

陈丰说:“那就这么定了。”

拉拉说:“这主意不错,反正所有打算送到上海去过评估中心的应聘者,都得先在广州测了IQ和EQ再说,免得浪费机票钱。不然爱生是非的毛病,你和她沟通起来就费力了,团队合作呀,大局观呀,价值观呀,得好大功夫才能讲完。”

陈丰摇摇头说:“没办法。把施南生也叫来教训教训吧,什么人都往我这儿送。我成收容所了。”

拉拉好奇地问道:“这个销售代表招进来也两年了,实际情况看,有啥长处?做生意的能力还行是吧?”

陈丰说:“这大半年的生意只能说过得去。长处嘛,她酒量特别好,搞客户关系还行,还有就是比较卖力,责任心比较强。现在好的销售代表很难找,行业发展太快,到处都缺人才,暂时将就着用吧。反正,我看施南生还能镇得住她。但是最好不要再用她做大区域了,一来她的增长很一般,而且性格方面有一定风险,从长远看,还是换到中小区域比较合适。”施南生人未到声先到,笑吟吟地走了进来。

陈丰刚问了句:“南生,你批这份申请的理由是什么?”

施南生就说:“艾艾的性格我最清楚了,我认为她肯定不行。可她和我说,别组的人报名人家经理都批了,再说了,即使不行,她来试一试,也能知道自己的差距在哪里,以便今后努力——她都这么说了,我就没好意思挡下来。看来,您二位都认为她不行,我会和她沟通的。这事是我没有处理好,我已经认识到了。下次我对这种事情就有经验了,保证处理好,不给老板添麻烦。”

她这一通说辞,噼里啪啦夹七带八连检讨带保证,能说的全叫她一口气给说完了。饶是陈丰智商奇高,也一下说不出话来怔怔地看着她,她就主动征求意见说:“老板,拉拉,你们还有要交代的吗?”拉拉看了看陈丰,陈丰这才说:“南生,你说她肯定不行,是哪些地方不行?”

施南生干脆地说:“团队合作不好,喜欢搬弄是非,所以人缘不太好:而且她比较情绪化,有时候不分场合说些抱怨公司的话,影响新人的士气:另外,就是她的逻辑不太好,对投资重点的选择有点问题,但是又比较
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