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最高阶层才看得到。
心理层面的表白
在我进行研究时，我曾花许多时间在接待室与当事人晤谈，当时那些人因主管不在场而
能畅所欲言，而我也因此发现了晋升极限并发症者一些有趣的心理表白。
●自艾自怜（Sef…Pity）
许多高层主管在会谈时会抱怨他们现在不幸的境况：
“没人真正赏识我。”
“没有人能和我配合。”
“上层不断的施压和部属无可救药的不胜任，使我夹在中间根本做不好事情，连让办公
桌保持洁净都做不到，可是没有人能了解我的情况。”
在这样自艾自怜时，抱怨者通常还会强烈缅怀“过去美好的时光”——因为当时在较低
的阶层工作，他们还处于能胜任的阶层。
这种复杂的情愫——感伤地自艾自怜、对现状的不满、对过去的盲目赞美，我称之为
“怀旧情结”（the Auld Lang Syne plex）。
“怀旧情结”很有趣的一个特点是，尽管这类患者声称自己是现状下的受难者，但他们
也从不认为其他员工更能胜任他们目前的工作。
●图表爱好狂（Rigor Cartis）
根据我的观察，有些员工到了不胜任职层便患有图表爱好狂。亦即他们对组织结构及工
作流程表有异常的兴趣。他们顽固地严格遵循图表上的线路和箭头行事，而完全不管这么做
会导致迟延或损失的后果。这种图表爱好狂的患者通常会把图表挂在办公室墙上最显要的地
方，并且，有时还可以看到他们把工作搁在一边，而虔敬地站在他们的偶像（图表）前凝思。
●强迫式的无所适从（pulsive AIterriation）
有些员工在到达晋升极限后，为了掩饰自己的不安，会故意让他们的部属老是感到无所
适从。
例如，当这类型的主管接到一份书面报告时，他会把报告扔到一边，然后对部属说：
“我没时间研读你这份废话连篇的报告，你还是扼要口头说明好了！”
假如这名部属改用口头报告，该名主管又会打断部属的话说：“除非你把意见写下来呈
报给我，否则我真不知道怎么思考。”
于是，信心十足的员工会因主管的冷漠态度而感到气馁，比较胆小的员工则因主管的过
度亲切而惊慌失措。人们一开始或许会以为这强迫式的无所适从即是波特的“一上法”，事
实上这两种方法然不同。波特的一上法目的是要帮使用者晋升到不胜任阶层，而“强迫式的
无所适从”则主要是被已到达不胜任阶层的主管所采用——用来当保护自己的法宝。
总之，使用“强迫式无所适从”法的主管，其部属通常会说。“真不知道该怎么应付他
好！”
●犹豫不决并发症（Teeter－Totter－Syndronme）
所谓犹豫不决并发症是指，某人完全不能作出适当的决策。这类型的员工总是为一个问
题的正、反两面不断思考，但始终不能决定支持哪一方。他们会把自己的按兵不动辩解为
“遵循民主程序”或是“从长计议”，于是，他们经常把应该解决的问题搁在一边，直到有
人作决定了，或是为时已晚无法解决为止。
此外，我还注意到，犹豫不决并发症患者通常也是纸张恐惧症者，于是他们必须想尽办
法把手边的文件推辞掉。他们常用的方法是：向下、向上、以及向外推诱。
在向下推倭方面，这类主管会把文件交给部属并命令道：“不要拿这种小事来烦我！”
于是，部属便因而被迫做出一些超越职权范围的决策。
而向上推倭方面则需要相当的技巧，这时，犹豫不决并发症患者必须仔细研究个案，直
到能挑出比较异常的小问题时，便可名正言顺地呈报上级审核。
至于向外推诱的方法是，召集同事开会讨论，然后再依大多数的决定行事。这种方法和
另一种“约翰民意调查法（The Jonh Q。public Diversion）类似，亦即把文件交给别人，由
别人执行问卷调查而测知民众对该事件的看法。
此外，那些在政府机关服务的犹豫不决并发症患者，他们会以独创的方式解决问题：当
他们碰到无法决定的案子时，他们会在晚上悄悄把档案拿到办公室外头扔掉。
●古典的实例
莎士比亚曾生动描述晋升极限者的心态：亦即只因为部属或同事外表上某些特点，便以
不合理的偏见对待他们，而那些外表特点其实和工作表现毫无关连。例如，在“凯撒”一剧
中，莎士比亚借凯撤的口气说：
我喜欢身旁的人都是胖予……
而那个凯西阿斯忐起来很瘦弱；
他就是心思大多了：这种人很危险。
此外，根据可靠的记载，拿破仑在他事业末期时开始以鼻子的大小来评断人，因此那时
只有大鼻子的人才能得到拿破仑的喜爱。
有些这类患者还会莫名其妙地讨厌某些无关紧要的细节，例如下巴的形状、乡音的轻
重、外表的剪裁方式、顺带的宽度等等。他们对实际工作上的胜任与否反而漠不关心，这种
偏见我称之为“凯撒式移情作用”（TheCasarian Transference）。
●喜好谈笑的习馈（Cachinatory lnertia）
晋升极限的另一必然征兆是：喜欢谈天说笑，而不能专心在工作上。
●建筑爱好狂（Stucturophilia）
患有建筑爱好狂的员工对建筑物的设计、结构、维护和重建特别感兴趣，他们对自己份
内的工作，或原本该在建筑物里面进行的工作，反而愈来愈不在乎。这种现象我在各种层级
组织都曾见过，但情况最严重的显然是政客和大学校长。而在最极端的案例中，有些病患甚
至会不由自主地想要兴建大墓或纪念碑；古埃及人和当今的南加州人似乎都严重患有这种症
状。
建筑爱好狂一般地被称为“大厦情结”（Edifce plex），但是我们必须精确区分单
纯的爱好建筑物和较复杂的“大厦情结”，因为后者牵涉到更广泛、更多且更复杂的问题。
例如，“大厦情结”常使有心改善教育、健康服务、或家教辅导的善心人士感到挫折，因为
当这些善心人士向各界专家咨询时，他们往往发现专家们已到达不胜任阶层，因此根本无法
提出确实可行的计划来。于是，咨询结果唯一达成协议的是：再盖一栋房子。
此外，教育家、医生、牧师等也常患有建筑爱好狂，他们于是向捐赠人建议：“捐一栋
房子吧！”而教会、学校董事会和基金会的成员也常患有同样的情结，他们发现从事这些行
业的许多已到达不胜任阶层，因此决定将钱投资在建筑物上，而不愿投资在人事或工作计划
上。结果，和其他心理学上各种情结一样，这种“大厦情结”也会导致怪异的行为。
“宗教改善计划档案，第六十四号案例”艾克西尔市第二安乐教堂的委员会注意到出席
聚会的人愈来愈少，于是他们征求各种改革的建议。其中一派人提议更换牧师，因为他们已
听厌了罗牧师传统的讲道方式，并认为内容和现代人的生活相去太远。结果，该委员会请来
了一位客座牧师，讲道内容包括性革命、代沟、战争无益论，以及新道德观等，有些比较保
守的教徒于是威协说，如果这类“离经叛道”的讲道方式再继续干去的话，他们将退出教会
以示抗议。最后，委员会协议再盖一栋新教堂，并由以前传统牧师负责讲道（并且薪资偏
低）。
新教堂落成后，委员会却发现，原本人数就十分有限的聚会，在大教堂的衬托下显得人
数更少了。他们于是考虑是否改聘一名较具活力的牧师，况且，如此一来，还可能严重妨碍
购置新风琴和建造新社交中心的计划。
总之，区分“建筑爱好狂”和“大厦情结”的方法是，建筑爱好狂的患者通常会有一种
病理上的需要——在建筑物或纪念碑上冠上他们的姓名，而患有大厦情结的人则表现在：起
初是想为改善人类生活品质而努力，结果却只是再多盖另一栋建筑物而已。
抽搐与怪异习性
一个人到达晋升极限后，通常都会有怪异的生理习性和抽搐的现象。这种情形英国小说
家狄更斯（C。Dickens）在他的小说中曾有生动的描写。
而这些习惯包括有：咬指甲；以手指或铅笔敲打桌子；将指关节弄得吱吱作响；玩弄钢
笔、铅笔、裁纸刀等物；无聊地拉橡皮筋；无缘无故长叹作声等等。通常，晋升极限并发症
患者的这些怪异动作之所似未受注意，是因为他们做这些动作的同时往往两眼凝视前方良
久，欠缺经验的旁观者还以为他们正全神贯注思考职务上的问题，但是层级组织学家却能知
道其实并非如此。
不正常的说话习惯
●使听者莫测高深
这类说话者特别喜欢使用编写字母和阿拉伯数字（而不以完整的字词来表达意思）。于
是，即使听者能弄懂说话者的意思，也不可能还有余力察觉说话者的知识有限。此外，这类
说话者的目的只要让人对一些琐碎细节印象深刻而已。
●话多而内容贫乏
有些员工到达晋升极限后，便停止思考或只是稍微思考。为了掩饰自己的懒散，他们于
是草拟一份“通用演讲稿”，其用语听起来似乎令人印象深刻，但又含混得可以适用于任何
场合——或许每次只要更动几个字便能适应不同的特定听众了。
明智的忠告
观察你四周的人是否具有上述的征兆，在分析你的同事时，那些征兆将能给你莫大的帮
助。但是，你最困难的工作还是自我分析，层级组织学家的忠告是：先矫治你自己吧！
他们对未来的厄运毫无知觉，也从不担忧今天以后的事。
一一T。葛雷
当员工到达不胜任阶层（彼德高原）时，地便处于“零晋升”的状态，本章将探讨不同
员工处于这种形势时的反应。
面对苦涩的事实
有些员工能够意识到自己已到达晋升极限、已到达不胜任阶层、已力不从心、已能力不
及、或者已“到终点”了（以上这些词语完全同义）。
这类能察觉事实真相的员工，往往将自己的不胜任归因于懒散，他们自认工作仍不够卖
力，因此感到愧疚不安。
这类员工以为，如果更努力工作，他们便能克服新职位上的各种困难，进而成为能胜任
的员工。于是，他们严厉地驱策自己，放弃休闲时间，午餐时间也继续工作，甚至晚上和周
末也都把工作带回家做。
结果，这类员工很快就成为晋升极限并发症的患者了。
还有许多员工从不知道自己已到达不胜任阶层，他们持续忙碌着，对获得晋升也从不放
弃期望，于是他们始终保持健康快乐。
你一定会问：“。电子书他们是怎么做的？”
晋升极限者的救星：替代技巧
即员工以其他的工作取代本身职务上应做的工作，并将它做得十分圆满。
以下我将介绍几种替代技巧。
●技巧之一：不断准备
在面临一项重要的任务时，胜任的员工会马上着手去做，但采取替代技巧的员工则宁可
先为事前准备工作大忙特忙，以下是他们经常使用的方法：
（1）先证明活动的必要性。真正擅长替代技巧的员工将永远认为证据不够充足，他们
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