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核心价值观不以人们是否喜欢为标准，它应该是企业核心团队发自内心的价值取向。
经常有人问，咨询公司做出来的企业文化还是不是企业的文化？我们说，咨询公司是协助企业进行企
业文化建设，而不是给企业做企业文化。咨询公司通过专业的工具和手段，协助企业将企业文化进行
梳理、提炼和总结，然后根据公司战略提出战略规划，也就是说，它是建立在公司实际情况之下的文
化建设，而不是凭空想象出脱离企业实际的所谓企业文化。
正如詹姆斯说的：你不是要创立或制定核心经营理念，而是要发现核心经营理念；你不是通过观察外
部环境来推断它，而是通过观察内部环境来理解它。经营理念必须是真实的，你不能伪造它。发现经
营理念不是一项智力活动，不要问“我们应该持有什么样的经营理念”？而要问“我们真正充满热情地
持有什么样的核心价值观”？不要把你认为组织应该拥有（而实际上却没有拥有）的核心价值观与真实
存在的核心价值观混为一谈。
价值观的提炼必须有跨越时空的想像力，并且还要有化复杂为简单的思维能力。
100年的假设
100年后，什么样的价值观，还会像今天这样有意义？
真正核心的价值观是经得起时间考验的，如果确定下来的核心价值观经常会随着环境变化而改变，那
并不是真正的核心，只能是工作准则或观念而已。诺基亚一句“科技以人为主”使用了一百年都可以不
动，如果我们的“求实、科技、向上”能够经历上百年的市场考核而岿然不动，那就称得上是核心价值
观了。
因此，每次在做企业理念研讨时，我们经常问企业管理人员一句话就是：一百年后……
而能够回答这个假设的企业真是少之又少！
我们在这里是为了什么？
这是我们第二个经常提问的问题。很多人会回答，就是工作啊，赚钱啊。听起来都是那么的自然和理
直气壮，但当我们改变一下问题的侧重点时，结果就大不一样了。
如果你已经拥有你所希望的一切，那还有什么样的理由让你还愿意留在这家公司工作？
绝大部分的人一下子回答不上来，一小部分人会回答说：让生命更有意义。
我们会再追问，怎么样才能让生命有意义？
有价值的工作！
这就是企业最需要但又最容易忽略的工作，如何使员工的工作更有意义！
而让员工的工作更有意义首先就要确定让工作更有意义的价值观，惟有如此，才能确保工作的存在价
值以及连贯性。
中国企业建立核心价值观的方法是：立足长远，坚持基本商业信条。
中国现在处于过渡时期，机会比机遇多，很多投机行为或不规范操作都可以使人一夜暴富，因此许多
鱼龙混杂的人都自称为企业家，他们的经营理念可以说是赚钱而不是事业。伟大的企业需要伟大的企
业家，他们懂得无论在什么时候都要遵守基本的商业伦理，他们懂得权衡长远利益与短期利益的利弊，
他们知道为了获取更多的钱而如何放弃钱。所以他们会在当前中国没有正式形成诚信制度的情况下自
觉恪守诚信的理念，甚至为此做出许多别的企业家觉得“傻”的行为，而这恰好是中国企业在未来如何
区分优秀企业与一般企业的一种标准。因此，恪守商业伦理，坚持基本的商业信条，从长远出发，甚
至为此不惜成本，这才是未来中国企业核心价值观的代表。
你所倡导的，你就必须去推崇
很多中国企业家都认识到企业文化的作用，经常将企业文化挂在嘴边，要求各层管理人员重视企业文
化建设，但他自己本人却依然高高在上，说的和做的两层皮；或者只要求员工做到，自己却漫不经心，
这是绝对的错误。作为企业家，其主要管理职能应该是战略、人力资源和企业文化，也就是说，他要
做好战略的决策工作，建立吸引人才的平台，当好企业核心价值观的牧师。你所倡导的，你就必须去
推崇！如果一家企业的核心价值观不是由企业家本人身体力行、坚持不懈地宣讲，那么你又有什么资
格要求员工去信奉这所谓的核心价值观并将其行为化呢？
越是民族的就越是世界的
中国企业现在处在高速发展阶段，中国式的管理模式尚未形成，各种各样的管理思维和方法充斥着国
内的管理界，到底什么才是适合中国企业的管理方法和理念，各有各的说法。我们认为，在核心价值
观的建立上，必须采取“博采众长，以我为主”的做法，不能盲目去模仿所谓世界级公司的核心理念，
但也不能不顾商业法则，违背公理而单一强调“合适的才是最好的”。企业文化根植于民族文化的土壤
之中，如果核心价值观与民族文化相违背，那么它根本就无法生存。因此我们就很容易理解，为什么
跨国公司重视跨文化管理的问题。一个跨国公司的总裁，必然是一个跨文化管理的专家，因为无论是
那家优秀国外企业的核心价值观，如果不能与本土国家的文化相融，就会失去生存的土壤。因此中国
企业不能好高骛远，盲目追求缩短与世界企业的差距而建立所谓世界级企业的理念，应该塑造一种基
于民族文化和商业伦理，又是企业家内心追求的真正核心价值观，惟有如此，中国企业才能建立适合
中国国情的价值观体系。
其实中国企业与西方企业在建立核心价值观的方法上并没有太大的区别，关键是在理解核心价值观的
观念上存在差异。中国企业用什么方法去提炼和表达公司的核心价值观并不是最重要的，只要员工能
理解就行了，关键是你所推崇的理念是不是你的“核心”理念，你能不能恪守这些理念。
管理无定势，管理最佳境界
在于无招胜有招
中国文化博大精深，古代各种管理精髓更是影响深远，但现代中国管理模式并没有形成，世界上只有
美国管理模式、日本管理模式和欧洲管理模式，甚至韩国管理模式，其深层原因是中国企业还没有将
传统文化精髓融入到现代企业管理当中。
所谓管理无定势，中国传统管理精髓的要义在于“平衡”之道，就是管理要讲究“度”，将原则与灵活、
理性与感性、短期利益与长期利益、个人利益与团体利益等看似矛盾的管理因素融于中国管理哲学的
“道”当中。
所谓无招胜有招，其精髓就在于“无”和“有”两个字。“无”是指不要形成定势思维，陷到一招一式的套
路之中，应该见招拆招，以不变应万变。而“有”就是相反的意思，指局限于在操作之中，跳不出来了。
当前中国企业管理界争论较多的是：到底中国企业是用管理兔子的方法好，还是用管理骆驼的方法合
适。在我看来，其实这两种方式各有利弊，单一分析哪一种好坏是没有意义的。深刻领悟中国管理哲
学的企业家自然会对此问题做到游刃有余，“用管理兔子的方法求生存，用管理骆驼的方法求发展”，
那不就是鱼与熊掌兼得了吗？为什么一定要用非此即彼的方式来解决问题呢？
这好比是中国武侠小说中描述武功的三种境界：第一种境界是手中有剑而心中无剑；第二种境界是手
中无剑而心中有剑；第三种境界是手中无剑而心中也无剑。我把美国管理模式比喻成是第一种境界，
日本管理模式是第二种境界，而未来中国的管理模式应该是第三种境界。
美国的管理模式侧重强调制度管理，也就是理性思维居多，对于人情并不看重；而日本的管理模式侧
重情感管理，感性思维偏多，制度管理是建立在充满人情味的情感管理基础之上的；中国未来成功的
企业家必定是中国传统文化精髓的继承者，他们了解中国人的性格，知晓中国文化的要义以及“水至
清则无鱼”的道理，也必然知道“道生一，一生二，二生三，三生万物”的哲学深义，但他们更知道这
三种模式并没有优劣之分，只是因为它们适合他们国家的文化，因此才是最优的选择。
可以说，管理的最佳境界在于无招胜有招！
悟性，企业家的天赋
有这样一个故事：两个工作不顺心的年轻人向师父请教：“师父，我们在办公室被欺负，太痛苦了，
求你指示，我们是不是该辞掉工作？”两个人一起问。
师父闭着眼睛，隔半天，吐出五个字：“不过一碗饭。”就挥挥手，示意年轻人退下。
两人回到公司，一个人立刻就递上辞呈，回家种田，另一个什么也没做。
转眼十年过去了。回家种田的以现代方法经营，加上品种改良，成了农业专家。另一个留在公司的，
也不差。他忍着气，努力学，渐渐受到器重，成了经理。
有一天两个人遇到了。
“奇怪，师父给我们同样‘不过一碗饭’这五个字，我一听就懂了。不过一碗饭嘛，日子有什么难过？何
必硬待在公司？所以我就辞职了。”农业专家问另一个人：“你当时为何没听师父的话呢？”
“我听了啊，”那经理笑道：“师父说不过一碗饭”，多受气，多受累，我只要想不过为了混碗饭吃，老
板说什么是什么，少赌气，少计较，就成了，师父不是这个意思吗？”
两个人又去拜望师父，师父已经很老了，仍然闭着眼睛，隔半天，答了五个字，“不过一念间。”
然后挥挥手……
或者你听说过这个故事，可能你会把它当成一个笑话，因为类似的笑话或寓言太多了。
但是，如果你再仔细品味一下“不过一念间”这五个字时，你会从中悟出很多……
在我们日常生活中，在工作中，在商海搏击中，有许许多多的一念间，就在这些一念间，成就了许多
不朽的传奇。如果李嘉诚没有看到塑料花的潜力，就没有长江实业；如果霍英东没有看到军事物资的
航运市场，就没有今天的霍英东集团；如果杨致远没有看到网络市场的潜力，就不会有今天的雅虎……
生活中有太多太多的如果了，可是我们不想想为什么我们没有抓住这个如果呢？
是因为我们没有这个机会吗？
不是，在任何时代都有一些成功或失败的故事，原因各有千秋，但并不是说那些成功的人机会就比失
败的人多，相反，我们看到大部分成功的人，他们一开始都不是社会的精英，而是普通甚至是低层的
人，我们经常可以看到在某个山村可以考出个状元来，然后他一步一步走向某一领域的成功位置。为
什么同样在一个山村里，有的人一辈子也走不出来，而有些人却可以成为社会的精英？许多人都见过
苹果从树上掉下来，但世界上只有牛顿发明了万有引力的定律。
人天生是不平等的！有的人天生就是富贵命，一出生就在社会的上层家庭里，而有些人却一出生就在
乞丐家里，这就天生的不公平。如果乞丐的儿子要奋斗到和富人家的儿子一样，不知道要多付出多少
血汗。这种现象是存在的，但毕竟是少数的，我们不能用个性来代替共性。我们要讨论的是为什么条
件差不多的人会有很大的差别，这才是我们的目的。
人要过得不比别人差并不难，努力一些就行了。但是，如果你立志要成为人中龙凤的话，那你需要一
点东西：