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找到并任用了一流人才，企业还要思考的是怎样留住一流的人才。不少企业的管理者对此认识不深。他们或是认为人才随处可以找到，所以不必花费心思留住他们；或是认为只要提供较好的待遇和丰厚的报酬，就可以让一流人才心甘情愿地替自己卖命。
有着这种想法的企业，肯定留不住一流的人才。任何一个在行业内被认为是一流的职业者，自身必然会有一定的经济基础，而且更重要的是，他们对这个行业，有着自己独到的想法或是理想。他们之所以选择自己不做老板，原因可能有很多种，但在自我认可的程度上，他们显然比一般的人才要强。他们需要的，是尊重与自我实现；他们最担心的，是在企业中不能完全施展自己的抱负；最害怕的，是领导对自己不信任，同事对自己不认同。所以要想留住一流的人才，必须要为他营造一个安全而舒适的工作环境。放手将一些事务交给他处理，一切都不用你去操心，他自己会努力报答你的信任，实现他的价值。所以，信任和感情，才是一流人才最重视的东西。
3。大荣法则：最重要的是？人才！
你相信依靠人才培养，可以让一个小小的百货店变成一家大公司吗？这个看上去有些不可思议的法则，却是不可质疑的事实。日本的大荣公司，正是依靠对人才培养这一问题的重视，成为著名的百货公司。大荣公司的这一法则，也得到了业界人士的充分认可，被管理学称为“大荣法则”。
在大量企业出现的今天，很多企业都面临着人才匮乏的问题。同时，人才日益频繁地跳槽，也让企业头疼不已。因此，管理学界提出了大荣法则，目的就是要让企业在发展初期就做好人才计划，从而解决人才问题。
大荣公司认为，人才的培养，是决定企业生存和发展的命脉。企业的发展，需要依靠人才的发展；人才的不断涌现，才能造就企业的繁荣。大荣公司提供的经验是：人才培养，首先要注意人才的选择。选择人才时，要根据公司的标准，大面积选拔人才。选择人才时不要拘泥于某一个方面，而应当综合多方面因素，选择各类人才。给予这些人才充分的成长空间，也是相当重要的。只有不断地进行商业实践，才能够让他们逐渐成长，增加自身处理事务的能力。企业用人，最重要的是信任。在人才培养的过程中，企业一定要站在人才的角度，尽力给他们的成长提供帮助。做到“用人不疑，疑人不用”。
在人才培养上，中国的春兰集团可以作为成功者的案例看待。春兰对待人才的策略，是将培养国际化人才放在首位。根据这个目标，春兰集团做了许多工作。首先为了培养人才，春兰为员工创造了良好的学习环境。1998年，春兰公司投资六千万建造国内第一所企业的内部学院——春兰学院，并在院内设置了一整套的硬件设备，同时还请了专业的教师，而以便员工们进行学习与培训。春兰公司规定所有的员工每年必须参加相应的培训，而专业技术人员每年必须参加累计一百课时以上的专业培训。同时还要对其进行相应的考核，并将考核的结果，作为员工晋升的重要标准。
为了提高人才的能力和素质，春兰公司还与著名高校进行合作，实行人才的共同培养。为了提高企业开拓国际市场的能力，春兰还和国内外的一些著名高校建立了长期合作的关系，充分利用高校的理论优势和最新技术成果为技术人员充电。例如美国的麻省理工学院、南京大学、上海交大和上海理工大学等都和春兰集团有合作项目，通过这种方式，各高校为春兰培养了数百名各类人才，大大提高了企业的核心竞争力。
正是由于这种重视人才培养的态度，春兰公司从一个年产值不足一千万元的小型企业，迅速发展成国家级的大型企业，中国最大的空调生产基地，世界七大空调生产基地之一。
春兰培养人才的故事表明，企业发展的重要动力就是人才。而获得人才不仅仅可以通过招聘的方式来进行，同样可以通过人才培养来进行。只有做好这样的功课，企业才可以在吸收人才的同时，建立起良好的人才培养机制，这样才能够保证人才成为企业发展的重要动力。
4。光环效应：第一印象有偏差
20世纪20年代，美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出了一个重要理论：人们往往根据自身的第一印象来评定一个人的好坏，然后再依据这个评定来确定这个人的其他品质。如果第一印象被认为是好的，这个人就会被赋予一切好的品质；如果认知对象被认为是坏的，这个人就会遭到轻视，认为他的一切品质都恶劣不堪。由此可见，给人的第一印象，就像是一个被罩住的光环，它掩盖了一个人的其他品质。
光环效应给管理者带来的启示是：在选择人才时，不要仅仅依靠第一次接触的结果就决定一个人的好坏，这不仅不公平，而且会造成片面理解的恶果，企业很可能因此而错失优秀人才的加盟。
这也是为什么如今众多的企业都选择双重面试的原因。双重面试的过程是，首先由企业的人力资源部来进行审查和考核，但无论应聘者是否通过这一面试，都会得到保留机会，并且由其应聘的工作部门组织考官进行再一次的审核。在这次审核之前，人力资源部会将对应聘者第一次面试的结果告诉该部门的面试官，以便于面试官进行第二次考察。最终的结果将由具体工作部门结合人力资源部的第一印象的考察结果来决定。这对避免优秀人才的流失起到了重要的作用。
这一方法在当今一些欧美公司中成为有效的选择人才方式。表面上看这样的选拔方式多少会显得繁复，但从实际效果而言，这却是企业寻找优秀人才必不可少的一个过程。
一份国内企业的调查报告表明：国内企业面试一名应聘者的平均时间约为五分钟，也就是说，应聘者只能在五分钟时间里来表现自己，一旦他们在这段时间中的表现不能够打动面试官，那么最终的结果只能是被淘汰出局。这种看似很合理的招聘方式，却恰恰是造成很多企业错失优秀人才的原因。这样的例子，在现实中已经屡见不鲜。
有一家电脑软件制作公司打算招聘软件工程师，结果一个小伙子因为穿着随意，给面试官留下了不好的印象。在简单地询问了几个相关专业的问题后，面试官认为这个小伙子比较散漫，日后难以积极投入到工作中去，于是决定将其淘汰。半年之后，这家公司的竞争对手抢先推出了一款软件，市场反响巨大。这家公司经过仔细了解才发现，制作这款畅销软件的工程师，正是曾经在面试中被他们淘汰的那个小伙子。更让他们惊讶的是，这个人曾经是国外一家计算机软件设计公司的主管工程师。而仅仅因为面试官们对他的第一印象较差，公司就失去了一个优秀的人才。
这就是光环效应对企业管理者产生的负面影响。管理者必须了解的是，对人才的第一印象只能作为企业对人才的大致了解，而不能作为一种定论。企业所需要的，是具备专业能力、能够做好本职工作、为企业谋取利益的人才，而并非其他。这些考察工作，仅仅依靠短暂的一次面试和会谈，是难以下结论的。这也是为什么如今众多的国内企业开始实行多次考察，用层层筛选的方式来选择人才的重要原因。这可以保证企业在合理利用资源的情况下最大限度地网罗最优秀的人才。
对于一些不具备相关条件的中小企业而言，在选择人才时，应当尽可能地从面试中了解应聘者的方方面面，并通过这样的了解来全方位地分析应聘者是否适合企业的工作，不应当仅仅根据“一面之缘”或一句话的对答，就武断地认为应聘者究竟是否具备相关的能力。管理者必须记住的是：表面的光环，无论是亮丽还是晦暗，都只是虚无的表面现象，要了解一个人才，就要抛弃“光环效应”带来的成见。
5。首因效应、末轮效应：印象循环
或许人们都知道在人际交往中第一印象的重要性，然而却往往忽略了另一点：在一次交往中最终留给人的印象，同样令人记忆深刻。如果说第一印象是在初次交往中对一个人行为品质的初步判定，那么最终印象则是对一个人行为品质的总结。这两个效应联系到一起，就构成了首因效应和末轮效应的整体循环。
东汉时期著名将领马援曾经告诫光武帝刘秀说：“当今的天下，并非只有君主在选择臣子，臣子们也在寻找心目中的明君。”这就是在告诉刘秀应该有明主风范，善待人才。这在现今的环境中同样适用。企业在挑选员工的同时，员工也在挑选适合自己发展的企业。员工在参加企业面试时，对企业的整体环境、员工素质、领导能力会有自己的初步印象，在经过面试的过程之后，则会对此有进一步的理解，形成一个综合印象。一项调查显示：绝大多数的应聘者都会拒绝那些给他们综合印象不好的公司，尽管这个主观印象可能会跟事实情况有所偏差。
企业如何杜绝因此而错失人才的情况呢？最直接的方法，就是建立自身独有的企业文化。在如今的社会中，一个企业是否具备自身的独特文化，已经日渐成为企业成败的关键因素。一个有着企业文化的公司，更容易和员工形成良好的共识，从而建立起良好的企业形象。显然，这样的公司也更容易得到应聘者的青睐。
但现实的问题是：罗马不是一天建成的，企业文化也不可能在短暂的时间就能建成。在这种情况下，通过言传身教的方式将企业本身的理念传达给员工，给员工一个明确的努力方向和目标，是管理者必须要重点关注的工作。
同时，管理者还要关注一个问题：你必须和你的员工同舟共济，共同努力。很多员工对老板的不满，都是基于这样一个原因——他们往往只看到自身的努力，却发现老板们整日无所事事。这很容易让员工们产生一种被欺骗和被孤立的心理，他们会认为老板和他们之间的工作理念存在差异，而这是导致很多员工消极工作的重要原因：老板都不着急，自己着急什么呢？
请注意，一旦员工陷入对领导不信任的状态之中，那么企业之前的有效管理，都将成为无用功。员工会因此怀疑企业的文化和价值理念，否定工作的意义，对企业的综合印象也将随之降到最低点。他们会产生“这个公司不可靠”、“这个老板是个骗子”之类的恶劣印象，这种印象会伴随员工直至末轮效应的循环结束。
管理学家们总结认为：企业管理者有两大任务，一是良好的员工管理，使之符合企业的需要；二是企业自身管理，为员工构建一个良好的企业形象。这二者需要兼得。而首因效应和末轮效应构成的印象循环，对于管理者完成自身管理的过程有着重要的借鉴价值。企业只有正确对待自身形象，才能够吸引更多优秀的人才来为企业工作，而这正是企业获得成功的基石。
6。雷尼尔效应：企业氛围也是财富
美国西雅图华盛顿大学曾经发生过一次影响巨大的风波：学校领导决定在校园内的华盛顿湖畔修建一座体育馆。没想到这个消息一经宣布，就立即引起了教授们的强烈反对。而教授们之所以反对这一决定，原因就在于这个场馆一旦建成，职